Dédié aux salariés qui souhaitent évoluer au sein de leur entreprise ou changer de métier, le CPF (compte personnel de formation) de transition professionnelle, pour remplace le CIF (congé individuel de formation), permet aux travailleurs qui souhaitent faire évoluer leur carrière de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Après leur formation, qui peut désormais dépasser 12 mois, les salariés peuvent conserver leur poste au sein de leur entreprise ou se reconvertir dans une autre structure.
Le nouveau dispositif ne change pas dans le fond
L’évolution réside en grande partie dans l’objectif du dispositif : si le CIF garantissait au salarié le droit d’effectuer la formation de son choix, le CPF de transition se concentre uniquement sur les formations garantissant une perspective d’évolution. Le CPF de transition permet donc de financer des projets de transition professionnelle, d’évolution de carrière, mais ne permet plus au salarié de “se former pour se former”, comme l’explique Jean-Philippe Cépède. Car l’ancien CIF était confronté à une forte affluence de demandes de formations, qui, compte tenu de ses limites de financement, ne pouvaient toutes aboutir. S’opérait alors une priorisation des formations, et les critères pour qu’une demande soit acceptée étaient donc nombreux. La solidité du projet du salarié était évaluée, et finalement, ceux qui étaient pris en charge étaient bien des projets de transition professionnelle. “Ce n’était pas écrit dans la loi, mais c’était bien souvent la réalité au niveau de la gestion des dossiers”, soutient Jean-Philippe Cépède. Le CPF de transition professionnelle officialise donc cette ambition de permettre aux salariés en poste de se reconvertir.
Qui sont les bénéficiaires ?
Le CPF de transition professionnelle est réservé aux salariés en poste. Les travailleurs en CDI doivent justifier de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise qui va financer la période de congé, tandis que les salariés en CDD peuvent en bénéficier s’ils cumulent 24 mois d’ancienneté, pas nécessairement consécutifs. Contrairement à l’ancien CIF, l’ancienneté ne se calcule pas au moment où l’on fait la demande, mais à celui où la formation va débuter. Les salariés licenciés pour motif économique peuvent néanmoins prétendre eux-aussi au dispositif, et ne sont pas soumis aux conditions d’ancienneté. Les intérimaires et intermittents du spectacles sont également éligibles au CPF de transition professionnelle sous certaines conditions.
Le maintien de la rémunération
Les salariés suivant le dispositif bénéficient non seulement d’un droit de congé, mais également du maintien de leur rémunération pendant toute la durée de leur formation. Un dispositif qui “permet au salarié de suivre sa formation en toute tranquillité sans se couper de son revenu”, souligne Mathieu Catherine. Si le salaire n’excède pas deux fois le montant du SMIC, l’indemnisation proposée correspondra à la totalité du salaire. S’il est supérieur, la salarié recevra 90% de son ancien salaire, et 60% si la formation excède un an. Un changement notable par rapport à la première version du CPF est la façon d’accumuler des points. Si auparavant le salarié accumulait des heures de formation au sein de son CPF, il cumule désormais des euros. Il dispose ainsi d’une enveloppe, qui augmente de 500 euros par an, et ne peut dépasser les 5.000 euros. Pour les salariés peu ou pas qualifiés, cela monte à 800 euros par an, pour un CPF plafonné à 8.000 euros.
Les démarches à effectuer
Il est assez simple de mettre en œuvre le CPF de transition professionnelle. Le salarié désirant en bénéficier doit avant tout se concentrer sur l’élaboration de son projet professionnel, car c’est après une évaluation rigoureuse de ce dernier que son financement sera accordé. La formation demandée peut avoir un lien avec l’activité professionnelle et “être en continuité avec le poste occupé dans l’entreprise”, comme l’explique Mathieu Catherine, ou avoir pour finalité un changement d’emploi au sein ou en dehors de l’entreprise. Une fois le projet établi, le salarié peut retirer un dossier de demande de financement et le déposer au minimum deux mois avant le début de la formation. La Commission Paritaire de l’organisme évaluera alors son projet, prenant notamment en considération sa cohérence ainsi que les perspectives d’embauche dans la région si le salarié souhaite se former à un métier n’existant pas au sein de son entreprise d’origine. Enfin, le candidat doit transmettre une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur au plus tard 120 jours avant le début de la formation pour un cursus de plus de 6 mois. Pour une absence de moins d’un semestre ou à temps partiel, le délai est de 60 jours.
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